Infos du syndicat CFTC du Gard

Harcèlement moral, surcharge de travail, souscharge de travail (mise au placard). Ne plus laisser faire. Une solution pour le salarié: utilisez la prise d'acte aux torts de l'employeur !
Bonne lecture, bon courage et bon week-end. Petit voyage en Camargue joint.

Définitions légales du harcèlement moral

Depuis la loi no 2008-496 du 27 mai 2008, il faut tenir compte de deux définitions légales.

a) L'article L. 1152-1 du Code du travail

Cet article donne du harcèlement moral la définition suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les points forts de la définition du harcèlement moral résident dans le caractère répétitif, récurrent des agissements coupables, leurs conséquences et l'absence de désignation du harceleur, ce qui conduit à adopter la conception la plus large possible.

b) La loi du 27 mai 2008 et le harcèlement discriminatoire

La loi no 2008-496 du 27 mai 2008 ne porte pas directement sur le harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel, mais sur les discriminations. En incluant dans la liste des discriminations « Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant », cette loi concerne tout acte isolé de harcèlement moral susceptible d'être relié à une discrimination en fonction de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, de la religion, des convictions, de l'âge, du handicap, de l'orientation sexuelle ou du sexe.

Règles spéciales de preuve

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avait adopté en matière de harcèlement moral ou sexuel, le même mécanisme de la charge de la preuve qu'en matière de lutte contre les discriminations : le salarié qui s'estimait victime de harcèlement moral ou sexuel devait présenter les éléments de fait laissant supposer un harcèlement et c'était à la partie défenderesse qu'il incombait de prouver que les agissements incriminés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces règles ont été aménagées par la loi no 2003-6 du 3 janvier 2003, dite Loi Fillon. Il ne s'agit plus pour le salarié de « présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement » mais « d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ».

Autrement dit, sans transférer sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement, cette nouvelle version de l'article L. 1154-1 du Code du travail le met davantage à contribution en lui imposant d'étayer ses allégations par des éléments de faits précis. A charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve — sur ce point, le dispositif n'est pas modifié — que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs.

Observations

Selon le gouvernement, ce régime de la charge de la preuve prend acte des réserves qu'avait formulées le Conseil constitutionnel sur la loi de modernisation sociale. Il précisait en effet que ces règles de preuve « ne sauraient dispenser (la victime) d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente » au soutien de ses allégations et qu'ainsi la partie défenderesse sera mise en mesure de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés (Cons. const. déc. no 2001-455 DC).

A cet égard, la production de « SMS » (messages écrits téléphoniquement) dont la victime est destinataire ne constitue pas un mode de preuve déloyal (Cass. soc., 23 mai 2007, no 06-43.209 P+B+R+I). La Cour de cassation estime qu'au contraire d'une conversation téléphonique privée, l'auteur du SMS, ne peut ignorer qu'il est enregistré par l'appareil récepteur.

Obligation de prévention du chef d'entreprise

La prévention du harcèlement moral est avant tout confiée au chef d'entreprise. Il lui appartient de prendre toute mesure en ce sens (C. trav., art. L. 1152-4) ainsi que d'infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs de tels agissements (C. trav., art. L. 1152-5).

A cet égard, soulignons que la lutte contre le harcèlement moral participe à l'exigence de protection de la santé mentale du salarié (C. trav., art. L. 4121-1).

Comme le souligne un auteur, cette exigence « est porteuse d'évolutions importantes, ... des politiques de santé dans l'entreprise, des pratiques et des manières de concevoir, d'appréhender la question de la sécurité au travail, des acteurs et notamment du CHSCT » (Semaine sociale Lamy, Suppl. no 1315, 9 juill. 2007, P. Adam).

La nouvelle approche de la Cour de cassation qui considère qu'un style de management peut être constitutif de harcèlement moral indépendamment de toute intention malveillante (Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-45.321), ainsi que la mise en application des plans anti-stress  devraient entraîner une prise de conscience sur la nécessité de réévaluer les organisations de travail à la lumière des risques tels qu'ils ont été mis en lumière par les médecins et les psychologues 

La prévention du harcèlement sexuel n'est pas prévue de façon aussi expresse.

Remarques

Par application de l'article L. 1152-4 du Code du travail, c'est à l'employeur et à nul autre qu'il appartient de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il n'entre donc pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail d'un salarié accusé de harcèlement moral par ses subordonnés (Cass. soc., 1er juill. 2009, no 07-44.482, no 1580 FS-P+B+R).

Protection du témoin

Afin de protéger efficacement les témoins des victimes, la législation sur le harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 1153-3) et moral (C. trav., art. L. 1152-2) prohibe tous les actes qui pourraient se révéler être des freins à la liberté de résistance, de plainte ou d'expression des intéressés : sanction, licenciement, mesures discriminatoires.

Sanctions pénales

Les faits de harcèlement moral ou sexuel et de discrimination à l'égard de la victime et/ou des témoins seront punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € (C. trav., art. L. 1155-2).

Par ailleurs, les agissements de harcèlement moral font l'objet dans le Code pénal d'une incrimination dont le champ est plus large avec à la clef une peine d'emprisonnement d'un an et une amende de 15 000 € (C. pén., art. 222-32-2).

Remarques

Le Conseil constitutionnel a été interrogé sur la validité des règles de preuve dérogatoires devant la juridiction pénale. La Haute Instance considère que cet aménagement de la charge de la preuve, également prévu en cas de harcèlement sexuel, ne s'appliquera pas devant le juge pénal, et ce au nom du principe de la présomption d'innocence.

Mission des délégués du personnel

En visant les atteintes à la santé physique et mentale, le « droit d'alerte » des délégués du personnel, initialement prévu en cas d'atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles, a été étendu aux cas de harcèlement (C. trav., art. L. 2313-2).

Extension des prérogatives du CHSCT et des services de santé au travail

Le CHSCT est chargé de protéger la « santé physique et mentale » du salarié.

Il a expressément qualité pour émettre des propositions d'actions de prévention en matière de harcèlement moral (C. trav., art. L. 4612-1 tel qu'issu de la loi no 2002-73, 17 janv. 2002, art. 174).

De même, les médecins du travail ont compétence pour alerter le chef d'entreprise si besoin est et recommander toute action de prévention qu'il jugerait utile.

Médiation

Le législateur a mis en place une procédure de médiation en cas de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-6).

a) Le recours à la médiation

Une procédure de médiation peut être envisagée non seulement par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral mais également par la personne mise en cause, c'est-à-dire le présumé harceleur.

b) Le choix du médiateur

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Dans sa version issue de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le texte prévoyait l'établissement d'une liste de médiateurs par le Préfet et précisait les conditions de déroulement de la procédure de médiation.

c) Rôle du médiateur

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

En cas d'échec, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

d) Statut du médiateur

Le médiateur choisi par les parties ne bénéficie d'aucune protection particulière contre le licenciement.

Dans sa version initiale, le texte prévoyait l'alignement du statut de médiateur sur celui de conseiller du salarié.

SOLUTION envisageable :

Halte au harcèlement,  pas de démission, pas de suicide, utilisez la prise d’acte !

Prise d'acte de la rupture par le salarié — Définition et situations assimilées   

La prise d'acte constitue une « réponse » à ce que le salarié considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles – non-paiement du salaire, par exemple, modification imposée du contrat de travail, actes de harcèlement moral... : ne pouvant laisser perdurer une situation qui lui fait grief, il va prendre l'initiative de rompre son contrat de travail mais il imputera la responsabilité de cette rupture à l'employeur.

La prise d'acte peut s'exprimer comme telle – « je prends acte de la rupture de votre fait » ou d'autres façons qui signifient la même chose – « je considère mon contrat comme rompu de votre fait », « je me considère comme licencié » : quelle que soit la formulation choisie, le salarié manifeste clairement qu'il n'entend pas assumer la responsabilité de la rupture et que son initiative de rupture n'est surtout pas une démission.

Le plus souvent, lorsqu'elle est assumée comme telle, la prise d'acte s'accompagne d'une cessation immédiate du travail.

Mais il arrive que le salarié, pas toujours au fait des subtilités de langage qui permettent de dissocier initiative et imputabilité de la rupture, donne sa démission.

Aussi la Cour de cassation assimile-t-elle à une prise d'acte la démission motivée, c'est-à-dire la démission assortie de griefs à l'encontre de l'employeur (Cass. soc., 15 mars 2006, no 03-45.031, Bull. civ. V, no 109 ; Cass. soc., 30 oct. 2007, no 06-43.327, Bull. civ. V, no 177).

De même, en présence d'une démission émise sans réserve mais remise en cause ultérieurement par le salarié en raison de manquements qu'il impute à son employeur, le juge doit analyser cette démission en une prise d'acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque (Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-41.324, no 05-40.315, Bull. civ. V, no 71 ;).

La prise d'acte n'est pas incompatible avec une action en exécution du contrat de travail. La Cour de cassation considère en effet qu'un salarié qui agit en justice contre son employeur en exécution d'une obligation née du contrat peut toujours prendre acte de la rupture, que ce soit en raison des faits dont il a saisi le conseil de prud'hommes ou d'autres faits (Cass. soc., 21 déc. 2006, no 04-43.886, Bull. civ. V, no 413 ; Cass. soc., 21 nov. 2007, no 06-41.757 ; Cass. soc., 26 nov. 2008, no 07-40.254).

Effets de la prise d'acte par le salarié : rupture immédiate du contrat

Lorsqu'un salarié « prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission » (Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-42.335 ; Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-42.578 ; Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-43.679, Bull. civ. V, no 209 ; Cass. soc., 17 févr. 2004, no 01-42.427 ; Cass. soc., 12 oct. 2004, no 02-44.883, Bull. civ. V, no 249).

En d'autres termes, la prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié ne constitue ni un licenciement, ni une démission mais une rupture produisant les effets de l'un ou de l'autre selon que les griefs invoqués par le salarié étaient ou non justifiés.

Le mécanisme est exactement le même pour les « démissions motivées », c'est-à-dire les démissions assorties de griefs à l'encontre de l'employeur ( no 1999  ; Cass. soc., 19 oct. 2004, no 02-45.742, Bull. civ. V, no 263 ; Cass. soc., 15 mars 2006, no 03-45.031, Bull. civ. V, no 109 ; Cass. soc., 13 déc. 2006, no 04-40.527, Bull. civ. V, no 375 ; Cass. soc., 30 oct. 2007, no 06-43.327, Bull. civ. V, no 177).

Remarques

Par ces arrêts, la Cour de cassation est revenue sur une dérive jurisprudentielle qui requalifiait la prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si en définitive les griefs invoqués n'étaient pas fondés (Cass. soc., 26 sept. 2002, no 00-41.823, Bull. civ. V, no 284 ; Cass. soc., 21 janv. 2003, no 00-44.502). Cette jurisprudence avait été abondamment critiquée comme consacrant un système « d'autolicenciement » selon l'expression du Professeur Jean-Emmanuel Ray.

La formulation choisie par la Cour de cassation (« cette rupture produit les effets… ») est importante.

Elle signifie qu'avec la prise d'acte, la rupture est consommée et définitive : « La prise d'acte de la rupture entraîne cessation immédiate du contrat » (Cass. soc., 30 janv. 2008, no 06-14.218, Bull. civ. V, no 28 ; Cass. soc., 9 déc. 2009, no 07-45.521, no 2501 FS-P+B+R). A cet égard, elle se révèle beaucoup plus risquée que l'action en résiliation judiciaire qui laisse subsister le contrat de travail jusqu'à ce que le juge se prononce.

Le juge saisi du litige doit se borner à rechercher si les griefs invoqués à l'appui de la prise d'acte par le salarié étaient ou non justifiés, sans prendre en considération des évènements postérieurs tels qu'une prise d'acte par l'employeur ou un licenciement.

En effet, « le contrat étant rompu par la prise d'acte, peu importe la lettre envoyée postérieurement par l'employeur pour imputer au salarié la rupture » (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 02-41.113, Bull. civ. V, no 11), peu importe également le licenciement ultérieur, celui-ci devant être considéré comme « non avenu » (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 03-45.018, Bull. civ. V, no 12 ; Cass. soc., 13 déc. 2006, no 05-44.206). Le fait que la prise d'acte soit intervenue alors qu'une procédure de licenciement est déjà engagée, c'est-à-dire alors que l'employeur a manifesté son intention de rompre, n'entame pas son caractère radical. La rupture est bel et bien consommée « peu important la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement » (Cass. soc., 28 juin 2006, no 04-43.431, Bull. civ. V, no 232).

Autrement dit, la prise d'acte « fige » la situation, elle « cristallise » la rupture. Sauf arrangement entre les parties, une fois qu'elle est notifiée, il sera pratiquement impossible tant pour le salarié de faire marche arrière que pour l'employeur de régulariser la situation a posteriori en engageant une procédure de licenciement.

C'est bien le sens qu'il convient de donner à un arrêt du 14 octobre 2009 (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 08-42.828 FS-P+B+R) où l'on a vu la Cour de cassation refuser toute valeur à la rétractation du salarié. La prise d'acte de rupture avait entraîné la rupture immédiate du contrat de travail et il était impossible de revenir en arrière.

Ainsi, le juge doit analyser les efforts de la rupture du contrat à la date où s'est manifesté le salarié (Cass. soc., 9 déc. 2009, no 07-45.521, no 2501, FS-P+B+R).

Griefs justifiant la prise d'acte

La prise d'acte produira les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués par le salarié sont justifiés, soit d'une démission dans le cas contraire. Cette notion de justification de la prise d'acte est donc essentielle.

Des manquements d'une gravité suffisante

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur (voir J.-Y. Frouin, Semaine sociale Lamy, no 1119 ; Cass. soc., 19 janv. 2005, no 03-45.018, Bull. civ. V, no 12).

Il en sera ainsi de comportements délibérés rendant impossible la poursuite des relations contractuelles tels que :

la modification unilatérale du contrat de travail (Cass. soc., 13 juill. 2005, no 03-45.247 ; Cass. soc., 9 avr. 2008, no 07-40.668 : modification des conditions de rémunération) ;

le non-paiement du salaire (Cass. soc., 6 juill. 2004, no 02-42.642) ;

le fait de ne pas rémunérer l'intégralité des heures de travail effectuées par le salarié, de ne rémunérer que partiellement les heures supplémentaires et de ne pas régler intégralement les indemnités de repas (Cass. soc., 20 janv. 2010, no 08-43.476) ;

les mesures vexatoires, les agissements constitutifs de violences morales et psychologiques (Cass. soc., 26 janv. 2005, no 02-47.296, Bull. civ. V, no 23), d'atteinte à l'intégrité physique (Cass. soc., 30 oct. 2007, no 06-43.327, Bull. civ. V, no 177) ;

le fait de ne pas prendre les mesures permettant de protéger une salariée contre les agissements d'harcèlement moral et sexuel d'un supérieur hiérarchique et, ce même si l'employeur a réagi aussitôt qu'il a eu connaissance de la « détresse » de la salariée. Il a en effet failli à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019 ; voir aussi, pour une solution analogue, Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-40.144 P+B).

le non-respect du repos hebdomadaire (Cass. soc., 7 oct. 2005, no 01-44.635), des repos compensateurs (Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-40.315, Bull. civ. V, no 70) ;

le manquement à l'obligation de sécurité (Cass. soc., 29 juin 2005, no 03-44.412, Bull. civ. V, no 219, espèce où le laxisme de l'employeur en matière de lutte contre le tabagisme a légitimé une prise d'acte de la rupture) ;

l'exclusion de la part variable de la rémunération, de l'assiette de calcul de l'indemnisation conventionnelle due en cas de maladie (dans cette affaire, la convention collective n'excluait du maintien de salaire que les primes et les gratifications – Cass. soc., 19 mai 2009, no 07-45.692, no 1076 F-P+B) ;

le fait de ne pas réintégrer une salariée, de retour d'un congé de maternité, dans ses anciennes fonctions ou dans des fonctions équivalentes. En l'espèce, une enseignante cumule ses fonctions pédagogiques avec des tâches d'encadrement. A son retour, elle est réaffectée dans la classe où la directrice de l'école est le professeur principal. Il s'ensuit inévitablement la perte d'une partie de ses fonctions d'encadrement, ce qui, d'une part, constitue une modification du contrat de travail et, d'autre part, est une circonstance suffisante pour que la prise d'acte de rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-40.338).

En revanche, un manquement ponctuel de l'employeur à ses obligations contractuelles, explicable par des circonstances indépendantes de sa volonté, sans que soit en cause sa bonne foi, ne saurait légitimer une prise d'acte de la rupture à ses torts.

Ainsi, le non-règlement du salaire par une association en difficulté n'a pas été jugé suffisant pour justifier une prise d'acte intervenue, il est vrai, au moment où la situation allait être débloquée (Cass. soc., 4 nov. 2003, no 01-44.740), un décalage d'un jour ou deux dans le paiement du salaire, explicable par l'incidence de jours fériés, ne saurait davantage suffire à justifier une prise d'acte (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 03-45.018, Bull. civ. V, no 12).

Portée des griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte

Pour apprécier si la prise d'acte est ou non justifiée, les juges ne sont pas liés par les griefs énoncés dans la lettre qui la notifie.

En effet, « l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur ne fixe pas les limites du litige » ; dès lors « le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit » (Cass. soc., 29 juin 2005, no 03-42.804, Bull. civ. V, no 223 ; Cass. soc., 15 févr. 2006, no 03-47.363 ; Cass. soc., 9 avr. 2008, no 07-40.668).

En d'autres termes, le salarié ne saurait être « enfermé » dans les griefs qu'il invoque dans sa lettre de prise d'acte. S'il en existe d'autres, à condition que le salarié soit en mesure de les établir et qu'ils soient antérieurs à la date où il a pris acte, il peut les faire valoir devant le juge.

Remarques

Avec cet arrêt, la Cour de cassation a levé une ambiguïté contenue dans un précédent où elle énonçait que « seuls les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte permettent de requalifier la démission en licenciement » (Cass. soc., 19 oct. 2004, no 02-45.742). Une telle formulation laissait entendre que la lettre de prise d'acte, à l'instar de la lettre de licenciement, fixait les limites du litige et interdisait au salarié, dans le cadre d'une action en justice, d'en ajouter ou d'en substituer d'autres pour justifier son initiative. La présente solution se justifie dans la mesure où, contrairement au droit du licenciement, il n'existe pas de formalisme imposé à la prise d'acte, pas plus d'ailleurs qu'à la démission. Dès lors que l'une et l'autre peuvent être formulées verbalement, le choix du salarié en faveur d'un écrit ne saurait jouer à son détriment.

Charge de la preuve

C'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-44.754, Bull. civ. V, no 219 ; Cass. soc., 9 avr. 2008, no 06-44.191).

Toutefois, la Cour de cassation admet implicitement que le fait pour un employeur de ne pas avoir procédé à l'adaptation de poste préconisée par le médecin du travail concernant un salarié déclaré partiellement inapte à son emploi, peut justifier une prise d'acte, par celui-ci, de la rupture de son contrat aux torts de l'entreprise.

La Cour précise, à cette occasion, que c'est à l'employeur de justifier des mesures prises pour adapter le poste de travail du salarié ou des raisons qui les rendaient impossibles. Ce n'est pas au salarié de prouver que son employeur n'a pas respecté ses obligations en la matière (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 08-42.828 FS-P+B+R).

On observera que contrairement au droit du licenciement, le doute profite en quelque sorte à l'employeur, ce qui fait bien de la prise d'acte une initiative risquée.

Prise d'acte par un salarié protégé

Une faculté ouverte au salarié protégé

Les salariés protégés peuvent, comme les salariés ordinaires, prendre acte de la rupture de leur contrat de travail en raison de faits qu'ils reprochent à l'employeur.

Après l'avoir implicitement admis dans deux arrêts (Cass. soc., 21 janv. 2003, no 00-44.502, Bull. civ. V, no 13, Sogeposte ; Cass. soc., 13 juill. 2004, no 02-42.681, Bull. civ. V, no 212), la Cour de cassation l'a énoncé sans ambiguïté (Cass. soc., 25 janv. 2006, no 01-41.205 ; Cass. soc., 5 juill. 2006, no 04-46.009, Bull. civ. V, no 237).

Cette admission n'allait pas de soi. L'on sait en effet que la Cour de cassation applique depuis longtemps avec une grande rigueur les règles du statut protecteur qui, hormis la démission claire et non équivoque ou le départ à la retraite du salarié protégé, interdit la rupture du contrat de travail par d'autres moyens qu'un licenciement précédé par une autorisation administrative  (voir no 2479 et s.) . Cette intransigeance l'avait conduite à exclure que le salarié protégé puisse demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Cass. soc., 11 déc. 2001, no 99-42.586), action à laquelle elle assimilait la prise d'acte aux torts de l'employeur (Cass. soc., 4 avr. 2001, no 99-44.095).

Les arrêts précités du 21 janvier 2003 et du 13 juillet 2004, parce que la solution était implicite, laissaient subsister quelques doutes. Ils ont été définitivement levés avec l'arrêt de revirement intervenu en 2005 qui permet au salarié protégé de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Cass. soc., 16 mars 2005, no 03-40.251, Bull. civ. V, no 94, voir  no 2046 ) et par un arrêt ultérieur qui énonce que « la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié protégé a pour effet de rompre le contrat de travail » (Cass. soc., 25 janv. 2006, no 01-41.205).

Conséquences de la prise d'acte par le salarié protégé

La prise d'acte ayant pour effet de rompre le contrat, l'inspecteur du travail ne peut que refuser la demande d'autorisation de licenciement qui lui fait suite (CE, 15 déc. 2004, no 252590). Et le juge judiciaire ne méconnaît pas le principe de la séparation des pouvoirs en statuant sur les effets de cette rupture qui rend sans objet la demande d'autorisation (Cass. soc., 25 janv. 2006, no 04-41.205).

Logiquement, et par analogie avec le mécanisme de la prise d'acte par un salarié ordinaire, si les griefs invoqués par le salarié protégé à l'appui de la prise d'acte ne sont pas justifiés, la rupture devrait produire les effets d'une démission.

Si, en revanche, les griefs sont justifiés, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc., 5 juill. 2006, no 04-46.009, Bull. civ. V, no 237 ; Cass. soc., 21 janv. 2003, no 00-44.502, Bull. civ. V, no 13, solution implicite ; Cass. soc., 21 nov. 2007, no 06-41.712).

Le salarié protégé qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail pourra-t-il faire valoir un droit à réintégration ?

Aucune décision significative n'a été rendue sur la question. Tout au plus citera-t-on la formulation ambiguë d'un arrêt : « ... lorsque le salarié a obtenu judiciairement sa réintégration et que l'employeur y fait obstacle, ce dernier est tenu au paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à ce que, renonçant à la réintégration, il prenne acte de la rupture de son contrat de travail » (Cass. soc., 25 janv. 2006, no 04-40.789, Bull. civ. V, no 28).

Dans le même esprit, il faut considérer, à notre sens, qu'une erreur matérielle dans le calcul du salaire ou le non-versement ponctuel d'une prime ne peuvent légitimer une prise d'acte par le salarié.

D'une manière générale, il ne suffit pas qu'un salarié soit fondé dans ses revendications à l'appui de sa prise d'acte pour que celle-ci soit nécessairement justifiée. Dans leur appréciation, les juges peuvent prendre en considération son caractère prématuré au regard notamment de l'attitude conciliante de l'employeur (Cass. soc., 2 juill. 2008, no 07-41.372).

PETIT GUIDE DES GROSSIÈRETÉS AU TRAVAIL

Comment injurier son patron sans se faire virer ?
Comment insulter son salarié sans être inquiété ?

Par

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale

Dans le cadre d’une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Dijon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).

Les propos injurieux ne correspondent pas à l’exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).

Si le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’égard de l’employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l’entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).

Ainsi, insulter son patron n’est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave !

Seulement jusqu’au licenciement pour faute grave ?

Oui. Le fait de proférer des injures à l’égard de son employeur ne caractérise pas en soi l’intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)

L’insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.

Mais, l’essentiel n’est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.

En effet, d’une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.

Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux(Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

Les insultes d’un salarié peuvent être mises au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)

Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l’égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis(Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)

D’autre part, l’ancienneté n’ « excuse » pas toujours les injures.

Malgré l’ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l’encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d’autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)

D’autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d’un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d’une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).

D’autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier…

Enfin, employeurs et salariés n’ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.

Si les prérogatives de l’employeur et l’usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l’autoriser à proférer des insultes à l’égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n’est pas toujours appréciée également par les juridictions prud’homales.

Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)

Petit guide des grossièretés au travail :

« CON »  (VIEUX, PETIT  OU GROS…)

Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con »?

D’être licencié ? Certainement  ou pas…

S’agit-il d’une faute grave ? Ça dépend…

Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !

En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu’à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon…

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié affirmant qu’il travaillait dans une « boîte de cons ».

CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel d’Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu’il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d’hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.

CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468

Pour la Cour d’Appel de Caen,  le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l’intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.

CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080

Pour la Cour d’Appel d’Aix en Provence,  le fait pour un salarié d’affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement,« mais le caractère isolé d’un tel comportement dans le cadre d’un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l’entreprise voire des clients, n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d’une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »

CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465

♦

Que risque l’employeur qui traite son salarié de « con » ?

Ça dépend…

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, l’employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas« trop »…

Les propos de l’employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu’il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

Mais lorsque l’employeur fait connaitre à son salarié qu’il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751

« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »

Le mot de Cambronne et ses dérivés sont  également différemment appréciés d’une Cour d’Appel à l’autre.

En effet, il est plus « grave » d’affubler  de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu’à Rouen ou Douai…

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore  une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l’égard de la salariée, et l’usure des nerfs dont elle a été victime, d’autant plus fragile qu’elle était handicapée, alors qu’elle avait en vain alerté l’employeur sur les graves difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec lui.

CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660

Pour la Cour d’Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel d’Agen,  affubler son employeur d’un « je t’emmerde », « merdeconnasse » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452

Pour la Cour d’Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié :« bande d’enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d’autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d’expression d’un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s’intégrant dans le cadre normal des fonctions d’un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l’employeur ainsi que le dialogue social dans l’entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, privative des indemnités de rupture.

CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

• Rupture non abusive de la période d’essai

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, la rupture de la période d’essai par l’employeur ne saurait être déclarée abusive, en l’absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d’équipe : « ta machine c’est de la merde, connard »

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750

« VOUS FAIRE FOUTRE »

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient, la cour d’appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse

Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour de cassation, l’expression « j’en ai rien à cirer vous n’avez qu’à vous fairefoutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur et relevé qu’en douze ans de carrière il n’avait jamais fait l’objet d’observations

Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre »caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail.

CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

Pour la Cour d’Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre »constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l’absence d’excuses immédiates formulées à l’égard de l’employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.

CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438

«SALAUD », «SALOPE »

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, le fait pour la salariée d’avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l’ayant traité de « salaud » et, au sujet d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires par l’employeur un samedi matin, lui ayant dit qu’il« pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d’exécution d’heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.

CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l’autorité du chef d’entreprise. Ni l’ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d’excuse à ses agissements.

CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227

Pour la Cour d’Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l’égard d’une collègue au cours d’un repas d’entreprise devant d’autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme »envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d’un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l’entreprise étant impossible.

CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814

LES PROPOS HOMOPHOBES

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d’un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre d’un salarié d’un client de l’employeur en le traitant d’homosexuel et de pédé.

CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Pour la Cour d’Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l’égard d’un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’apparaissent pas, d’une d’importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

• Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral.

CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

LES PROPOS RACISTES

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n’étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s’en estime victime mais résultent d’une conversation entre collègues sur le racisme. Si l’employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu’elle comptait plus de vingt-cinq ans d’ancienneté et qu’elle avait toujours servi loyalement l’employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.

CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d’un chef d’équipe d’une entreprise à l’égard d’une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.

CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306

Pour la Cour d’Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l’égard d’un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l’employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l’intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.

CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955

LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP

• Licenciement justifié pour faute grave

Justifient  un licenciement pour faute grave,  les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l’égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine

Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527

LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE

• Mise à pied de deux jours

Pour la Cour d’Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l’égard d’une stagiaire, même s’ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l’embarras qu’a pu éprouver la jeune stagiaire. En l’espèce, il l’avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n’y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l’ancienneté de 24 ans du salarié.

CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l’encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.

CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627

Pour la Cour d’Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l’égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.

CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j’ai envie de t’embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d’atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement  et la rupture immédiate du contrat de travail.

CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365

LES FEUX D’ARTIFICES DE GROSSIERETES

Un salarié qui affuble son patron d’un feu d’artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances »d’être viré avec pertes et fracas ?

Et bien non, tout dépend où il est jugé et s’il a « une bonne raison » d’injurier son patron !

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d’unité de travail, qui a insulté l’employeur en le traitant de « salopard » et de « connard »,ajoutant diverses insanités : « merde, merde… » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.

CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Limoges, qualifier le style d’un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu’ « il n’avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

Mais proférer à l’encontre de son patron lors de l’entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n’importe quoi, tu vas tuer l’entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n’as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même,con, vieux con, pédé… » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.

CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825

• Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l’égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse,pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu’il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l’humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l’employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.

CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147

Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d’être exhaustive.

Cependant, une tendance  se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.

Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l’atteindre dans son honneur et sa dignité.

Une insulte, quasi-synonyme d’injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.

Pour envisager l’insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d’injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l’injure.

C’est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».

Dans l’entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu’ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu’ils le sont de la bouche de l’employeur…

Ainsi, à titre d’exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu’il est prononcé par l’employeur  que par le salarié !

La Cour d’Appel d’Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.

Le fait pour l’employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu’il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)

Mais les propos d’un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l’entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans,6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)

Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d’avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)

En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l’entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans lesquelles vous les avez proférées…  vos grossièretés n’auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

e syndrome d’épuisement professionnel est une affection caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel.

Le diagnostic de cet état de fatigue classe cette maladie dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels et comme étant consécutive à l’exposition à un stress permanent et prolongé.

Ce syndrome est nommé « burn out syndrome » chez les anglophones, d’où l’expression deburnout, et « mort par surcharge de travail » (Karōshi) au Japon (Source : Wikipédia)

Selon l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité dans la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) ou l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress survient « lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face »

A cet égard les manifestations du stress affectent non seulement la santé mentale du sujet mais se traduisent par des manifestations physiques telles que celles ainsi décrites : amaigrissement, tristesse, pleurs, manifestations d’évitement, etc.

Cour d’Appel de Versailles, 19 mai 2011 n° 10/00954

Le travail vous épuise ?

Vous êtes stressé au travail ?

Vous êtes peut-être victime de Burnout…

Consultez sans attendre votre médecin traitant et votre avocat spécialiste en droit du travail et droit de la sécurité sociale.

En effet, d’une part, l’arrêt de travail motivé par un « burnout psychologique » caractérise un accident du travail.

Cour d’Appel de Bordeaux 3 février 2011 n° 09/06841

D’autre part, le salarié qui rapporte la preuve qu’il souffrait d’épuisement professionnel et qu’il présentait des difficultés d’articulation vie personnelle et vie professionnelle, rapporte la preuve qui lui incombait de l’apparence d’un harcèlement moral.

Cour d’Appel de Bordeaux 3 février 2009, n° 07/04950

Votre employeur organise des réceptions (apéritifs, cocktails dînatoires, soirées, conférences, salons professionnels, réunions… etc.) en dehors de vos horaires habituels de travail et vous demande d’y être présent.

Doit-il rémunérer votre présence à ces petites « sauteries » ?

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La Cour de cassation vient de rappeler que la réponse est affirmative.

Dès lors que vous vous tenez à la disposition de votre employeur et devez-vous conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à vos occupations, il s’agit dès lors d’un temps de travail effectif qui doit donner lieu à rémunération.

Peu importe que vous disposiez pendant ces libations d’une liberté de mouvement.

Cass. Soc. 5 mai 2010 N° 08-44.895

Constitue un accident du travail un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail dont il est résulté une lésion corporelle.

Ainsi peuvent bénéficier de la prise en charge spécifique aux accidents du travail, les personnes victimes d’agression ou ayant subi un choc émotionnel au temps et au lieu du travail et qui développent à la suite des faits, des pathologies dues au stress post traumatique.

L’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale qui pose en principe que tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail quelle qu’en soit la cause est considéré comme un accident du travail, institue une présomption d’imputabilité de l’accident du travail.

La Cour de cassation considère que les juges du fond apprécient souverainement si un accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Cass. Civ. 2, 1^er juillet 2003 n° 02-30.576

Un entretien ou une réunion avec votre employeur sont de nature à vous provoquer une dépression nerveuse pris en charge au titre des accidents du travail

Dès lors qu’elle a constaté qu’une dépression nerveuse était apparue soudainement deux jours après un entretien d’évaluation au cours duquel lui avait été notifié un changement d’affectation, et consécutive, selon l’expertise médicale technique, à cet entretien, la cour d’appel de Bordeaux était fondée à en déduire qu’il s’agissait d’un accident du travail.

Cass. Civ. 2, 1^er juillet 2003 n° 02-30.576
Cour d’Appel de Bordeaux, 21 mars 2002 n° 173868

Par ailleurs, la présomption d’imputabilité demeure lorsque l’accident aggrave un état pathologique préexistant.

Lorsqu’un accident du travail entraîne l’aggravation d’un état pathologique préexistant n’occasionnant pas lui même d’incapacité, la totalité de l’incapacité du travail résultant de cette aggravation doit être prise en charge par la législation des accidents du travail.

Un syndrome dépressif réactionnel à pression psychologique médicalement constaté, ayant généré un arrêt de travail peut être la conséquence immédiate et soudaine d’événements liés à une réunion de travail au cours de laquelle une salariée a été soudainement prise à partie et a subi différents reproches de la part de tous les participants.

Cour d’appel d’Agen 10 novembre 2009 n° 08/01037,425

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Une lettre de votre employeur est de nature à vous provoquer une dépression nerveuse pris en charge au titre des accidents du travail

Aux termes de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

Si ce texte édicte une présomption d’imputabilité au travail d’un accident survenu au lieu et au temps du travail, le caractère professionnel d’un accident non survenu au temps et au lieu du travail peut être reconnu si la victime établit qu’il est survenu par le fait du travail.

Ainsi, le contenu d’un courrier de l’employeur est de nature à provoquer un traumatisme psychologique pris en charge au titre des accidents du travail.

Cour d’Appel de Riom, 21 juin 2011 n° 10/02124